近日，北森發布的《社會招聘數據分析報告》席卷了整個招聘圈，報告中很多反常識的數據引起了HR圈的廣泛熱議。基于北森人才管理云計算平臺的數據分析，此報告上篇主要分析了招聘市場的人才供求關系以及不同招聘渠道的效果。報告顯示，招聘市場的供求最高峰并不重合，傳統老牌招聘網站雖然仍以量取勝，但新興招聘網站在效果上已經大大領先，而仍被一些企業忽視的內部推薦，其效果遠超其他傳統渠道，這些結論都與我們之前的常識有很大出入，HR們直呼大跌眼鏡。HR們不禁在思索：在招聘渠道已經發生顛覆的同時，是否也該順應時勢及時調整招聘策略呢？

HR要永遠坐等“金三銀四”招聘季嗎？

報告稱，2014年企業招聘的高峰期是3月，而簡歷投遞的高峰期在2月，人才市場的供需比例高達16.2：1。可見，春節后為求職活躍期，最佳人才供求比例并未出現在企業公認的“金三銀四”招聘季。造成招聘供求高值錯峰出現的原因在于，春節后求職者已率先行動，而大部分企業卻才剛開始籌備招聘工作

因此，北森建議企業在制定招聘計劃時應充分考慮供給的因素：春節后是求職者投遞簡歷的高峰期，企業應早做準備；在供求量都較低的9-12月，企業可激活儲備人才，提前主動接觸求職者；此外，企業可把招聘計劃的配額合理地分配到供過于求的6-8月。

內部推薦的簡歷通過率遠超老牌招聘網站

從職位在不同渠道投放的比例可以看出，企業招聘門戶和前程無憂、智聯等求職網站仍被企業視為社會招聘的主要渠道，內部推薦緊隨其后。

因此，求職網站仍是企業最主要的廣告投放渠道，其次是企業招聘門戶、內部推薦。智聯、前程無憂、獵聘網的單位廣告收到簡歷量位列三甲。

從收取簡歷量的角度看，目前企業收取簡歷主要依托于外部招聘網站，對招聘門戶和內部推薦的開發則顯得不足。然而，內部推薦及拉勾網、大街網等新興招聘網站的簡歷通過率遠高于智聯、前程無憂等老牌求職網站。而針對勞動密集型職位，趕集網和58同城的效果則遙遙領先。除去勞動密集型和知識密集型職位簡歷通過率差異大的影響，內部推薦的簡歷質量最佳，地方性網站的簡歷質量較低。

六大行業的職位投放集中于招聘網站、企業招聘門戶、內部推薦

北森還針對人才需求較旺盛的六個行業，分析了不同招聘渠道的效果。地產、機械制造、計算機、金融、制藥/生物工程五大行業投放的廣告均主要集中于求職網站，其次是企業招聘門戶，第三是內部推薦。機械制造業在各招聘渠道的廣告投放比例相對最低，計算機業的廣告投放比例高于平均水平，消費品行業對于招聘門戶的廣告投放比例最高。求職者可據此選擇所在行業投放職位多、簡歷通過率高的渠道投遞簡歷。

據業內人士透露，報告一經推出，HR和求職者受益匪淺，一些招聘網站卻慘遭“躺槍”，更有求職網站對簡歷通過率較低等結果表示“不服”。然而，數據騙不了人，在一切靠效果說話的時代，打口水仗沒有任何意義，所有招聘渠道最該做的是根據數據顯示的結果不斷去思考如何改進自身招聘的效果，為企業真正提供價值。