勞動關系的確立是保護勞動者所有合法權益的基礎。勞動者與用人單位建立勞動關系后，用人單位有保障勞動者權益，支付勞動報酬的義務，勞動者有提供勞動的義務。但如果被問到如何區(qū)分勞動關系與勞務關系，很多人可能答不上來。兩者對勞動者的工資以及社保都會產(chǎn)生影響，這里以案例來進行說明。
　　2016年1月1日，張某受聘某水果配送公司，雙方簽訂勞務合同。合同規(guī)定張某每日8時至11時、14時至17時在該配送公司租用的水果批發(fā)市場待命，完成由公司分配的配送任務。8月25日，張某因家有急事，向公司請假，但公司并未批準。張某仍執(zhí)意離開，事后遭解聘。在辦理手續(xù)時，公司拒絕支付8月份25天的工資，理由是張某不辭而別，給公司造成了損失，這部分工資應作為賠償。雙方產(chǎn)生爭議，張某向轄區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求公司支付拖欠的工資及補繳在職期間的社會保險。
　　審理過程中，公司辯稱與張某簽訂的是勞務合同，無須繳納社保。勞動人事爭議仲裁委員會認為，雖然公司主張雙方簽訂的是勞務合同，但合同中明確約定了工作時間以及接受公司管理，服從工作安排，遵守勞動紀律等條款，且張某的工資也是按月定時發(fā)放。依據(jù)相關法律法規(guī)，認定雙方是勞動關系，故裁定公司支付這25天的工資及補繳在職期間的社會保險。
　　結合案情來進行說明，目前司法實踐中判斷勞動關系是否成立的依據(jù)主要是《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)。該通知規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。這些情形包括：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案中，張某與公司雖然簽訂的是勞務合同，但是張某需要接受用人單位的勞動管理，公司按月支付工資，這符合確立勞動關系的核心特征。
        另外，在《關于確立勞動關系有關事項的通知》中同時規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。