作者：杰克韋爾奇（Jack Welch），斯特雷耶大學(xué)杰克韋爾奇管理學(xué)院執(zhí)行主席，管理大師，通用電氣前CEO招人？這是個大問題。這意味著你的公司正在發(fā)展壯大，很多職位對員工提出了更高的要求，或者說你需要招募一些

企業(yè)人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人

約半月前參與“經(jīng)理人擂臺”，今天發(fā)現(xiàn)已經(jīng)從“擂主”位置掉下來了。也切身理解“擂主”的“性格的塑造，往往需要比基礎(chǔ)技能培訓(xùn)花費更多的費用和更久的時間，這是

華為特訓(xùn)營管理研討班八期的課程上，學(xué)員提出這樣一個問題：“我們是初創(chuàng)企業(yè)，我們要是按照高要求的話很難招人，華為對招聘的人員有這么多的標(biāo)準(zhǔn)還依然能快速響應(yīng)客戶要求將需要的人才招聘到，這是怎

80后網(wǎng)民大多都知道，智聯(lián)招聘、前程無憂和中華英才網(wǎng)曾被并稱為中國三大招聘網(wǎng)站，這其中，前程無憂已于2004年在美上市；中華英才網(wǎng)在2013年初被愛爾蘭尚龍集團(tuán)收購；智聯(lián)招聘最近剛剛在紐交所成功IPO，這意

勝任力模型建好以后，無論是用于評估，還是用于發(fā)展，要想發(fā)揮勝任力應(yīng)有的功效，就必須根據(jù)勝任力模型開發(fā)出相應(yīng)的題目，才能真正使勝任力落到實處。本文以一道經(jīng)典面試題為起點，詳解如何基于勝任力開發(fā)面

網(wǎng)友總結(jié)的HR一些沒節(jié)操的面試做法，希望GHR的各位微友引以為戒，老實說剛畢業(yè)那會兒給別人面試，哥也干過這種事。阿彌陀佛！沒節(jié)操的HR都是怎么面試的，引以為戒！1.有的不做功課，到實際面試的時候還沒看過你

沒有人喜歡消極的東西，所以熟悉我的人都知道，我喜歡寫一些招聘官需要了解的積極的潮流和偉大的創(chuàng)意，很少寫需要面對的嚴(yán)重的挑戰(zhàn)和問題。但是，自從我開始意識到接下來我們將遇到一個全新的招聘領(lǐng)域，我

現(xiàn)在已經(jīng)邁入了移動互聯(lián)網(wǎng)時代。這是一個快速變化的時代，企業(yè)的崛起和隕落成為常態(tài)，顛覆者不斷涌現(xiàn)，無法進(jìn)化的巨頭迅速倒下，品牌比任何時候都要脆弱不堪。正因為如此，很多企業(yè)都吸納了精益創(chuàng)業(yè)的思維，

問題回放年初是企業(yè)制定新一年戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)規(guī)劃的時候，也是大量招聘、引進(jìn)人才的時候，而年中則是業(yè)務(wù)大發(fā)展的時候，也是用人之際。此時，如果人員大量流失，則會讓公司管理層措手不及。而與如何應(yīng)對員工離