招聘時，應聘者大都嚴陣以待，如何揭下面試者的偽裝，真正地了解面試者的真面目呢？筆者建議以下六點，相信會對HR有所幫助。一、仔細分析應聘者提供的那份簡歷，無論其簡明扼要還是事無巨細詳盡與否，都請觀察1

招聘之難，難于上青天。可如同做產品市場一樣，如果我們在保證用人標準不降低的情況下，多從考慮求職者方便的角度做招聘，相信我們的工作的效率會提高不少，難度會降低很多。 一、從吸引潛在求職者的角度發

從剛剛過去的2012年開始，90后畢業生逐漸步入職場，成為一代新生力量。但據《2012中國薪酬白皮書》調研數據顯示，90后員工離職率達30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實的“閃辭族”。

樣樣出色的經理人為何沒法為團隊招聘到合適人選呢？著名管理專家史蒂夫-克爾給出簡單答案：“即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不了解對方。如果人們沒掌握好的招聘方法，就會覺得招聘過程

或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧，目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題：第一，對應聘者不夠尊重，筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對于那些沒有多少工作

企業發展到青春期，圍繞引進職業經理人會上演一幕幕悲劇甚至鬧劇，結果三方都是受害者：受傷的經理人發誓再不進青春期民企；元老們時時提醒老板，小心騙子；而老板一朝被蛇咬，十年怕井繩，“還是自己培養吧

一、首先查看客觀內容（結合招聘職位要求）主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。（個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等；受教育程度包括上學經歷和培訓經歷；工作經歷包括工作單位

即使最精明的經理人，也可能墮入雇工錯誤的陷阱。本文列出招聘時須特別注意的事項，管理人只要細心研究，便可聘得理想的人才。1、倉促招聘匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因

慎重選擇內心抗拒的招聘，若遇到以下招聘怪招，建議如下：首先，遇到類似心理測驗的考題，千萬別去猜該公司想要什么樣的答案，或者哪種選擇是“最佳”答案，因為各個公司的企業文化和價值觀不同，他們

隨著氣溫日漸升高,職場男女跳槽之心更是蠢蠢欲動。根據2012-2013年中國人才流動調查數據可以看出,女性的跳槽率比男性相對要低,女性員工的工作穩定性也更佳,但男性在適應新城市的意愿上更強。女