培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部提升員工能力，營造學(xué)習(xí)文化，形成核心競爭力的重要手段之一，但因?yàn)槿肆Y源部門經(jīng)常從自身“專業(yè)”角度出發(fā)去組織員工培訓(xùn)，同時過分關(guān)注培訓(xùn)“過程”，忽略“結(jié)果”，導(dǎo)致培訓(xùn)即無法解決業(yè)務(wù)問題，又不能幫助員工改善能力，自然變成了領(lǐng)導(dǎo)頭疼，員工拒絕，丟之可惜食之無味的“雞肋”手段。在員工看來，這類培訓(xùn)唯一的好處也許只是公司給予的福利之一，此時，如果還要讓他們填大量復(fù)雜的表格，他們當(dāng)然會給予拒絕，也許這就是問題出現(xiàn)的原因。

那么，如何解決呢？人力資源管理一定是一個綜合和復(fù)雜的過程，并不能簡單的“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”。只關(guān)注事件，忽略背后的管理本質(zhì)，往往會出現(xiàn)改一個問題，冒出來兩個問題的尷尬局面。對于培訓(xùn)也是如此，需要人力資源部門的同仁站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，將其體系化，制度化，規(guī)范化，并在日常工作中進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，這樣才能培育出主動學(xué)習(xí)、認(rèn)真思考、改善績效的良好文化。

對于解決方案，我由表及里，簡單談幾點(diǎn)，但很多時候還是需要具體問題具體分析的。

首先，評估表格的設(shè)計。很多時候，人力資源部為了體現(xiàn)自身的專業(yè)和權(quán)威，會設(shè)計十分復(fù)雜的評估表格，其中又涉及大量主觀性的問答，這會讓員工花上一整天的時間來填寫表格，從人性的角度講，員工拒絕自然可以理解。如何設(shè)計評估表格，這需要從培訓(xùn)的目的出發(fā)，評估的目的在于審視培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，并不是顯示人力資源管理的專業(yè)，因此一定要設(shè)計最簡單、最便捷的方法去評估結(jié)果。另外，培訓(xùn)的目標(biāo)在于轉(zhuǎn)化為員工日常的行動，因此我建議書面的評估內(nèi)容和選項(xiàng)盡量要少，更多的是創(chuàng)造轉(zhuǎn)化的制度和氛圍。

其次，制定相關(guān)的培訓(xùn)獎懲制度。如果要考察培訓(xùn)的效果或者參與培訓(xùn)的積極性與認(rèn)真與否，完全可以通過獎懲或者簡單的小制度來代替培訓(xùn)評估。比如，可以將培訓(xùn)契入到員工的評估體系和晉升體系中，變成員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的組成部分；可以設(shè)計一些如學(xué)習(xí)明星，培訓(xùn)專家等的榮譽(yù)稱號；可以給予培訓(xùn)員工進(jìn)行心得分享的工作平臺，把他們變成內(nèi)訓(xùn)的講師，倒逼著他們?nèi)フJ(rèn)真學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備，當(dāng)然也可以匹配一些課時費(fèi)等，以激勵他們積極分享的積極性。

第三，培訓(xùn)評估的時機(jī)。很多時候，在培訓(xùn)結(jié)束后，員工會立馬投入到繁忙的工作中，來彌補(bǔ)培訓(xùn)過程中落下的工作進(jìn)度，此時你再讓他寫評估表格效果就會差些。建議可以在培訓(xùn)結(jié)束前，將評估表格作為整個培訓(xùn)項(xiàng)目的總結(jié)，這樣即可以趁熱讓員工再次回顧培訓(xùn)的內(nèi)容，又可以較好的完成培訓(xùn)版塊的工作流程。

第四，完整的培訓(xùn)流程和體系。做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃，選擇合適的培訓(xùn)手段，強(qiáng)化制度建設(shè)，推進(jìn)各項(xiàng)信息、數(shù)據(jù)的搜集、整理和分析。人力資源部門同仁要對公司戰(zhàn)略目標(biāo)、員工績效表現(xiàn)、外部的新技術(shù)新趨勢等具有高度的敏感性，能快速準(zhǔn)確找到公司發(fā)展過程中的“痛點(diǎn)”和“癢點(diǎn)”，并通過培訓(xùn)加以解決。

第五，將培訓(xùn)當(dāng)做項(xiàng)目去運(yùn)營。培訓(xùn)板塊的同仁需要有運(yùn)營思維，要具有一定的教育理論儲備，項(xiàng)目管理知識儲備，能了解成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，從業(yè)務(wù)實(shí)際角度出發(fā)，將員工變成臨時的學(xué)習(xí)團(tuán)隊和小組。同時，要將項(xiàng)目變得更加吸引人，未來的趨勢是，公司提供的是學(xué)習(xí)的資源，而不會要求員工去學(xué)習(xí)，精英員工會自發(fā)并主動的去開展自我提升。利用新技術(shù)發(fā)展培訓(xùn)，移動化的趨勢，社群化的趨勢，游戲化的趨勢將應(yīng)該成為培訓(xùn)同仁思考的方向。

第六，以始為終。培訓(xùn)的目的在于改善績效，提升能力，幫助公司持續(xù)成長。因此，我們在思考培訓(xùn)時，一定要跳出“人力資源部門”的陷阱，不要把自己放在狹隘的部門視角中去思考，而要站在公司發(fā)展的全局和戰(zhàn)略高度去看待培訓(xùn)的未來。要積極推動高層領(lǐng)導(dǎo)參與到員工培訓(xùn)的事業(yè)中，從上到下建立起培訓(xùn)的氛圍，并在培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的成長之間建立可視的邏輯路線。同時，要積極沉淀和創(chuàng)新公司的各類知識，將知識管理作為公司打造學(xué)習(xí)型組織的重要手段，使知識的沉淀、流動、創(chuàng)新更為便捷，更為平常。

第七，不要談培訓(xùn)，要談學(xué)習(xí)和發(fā)展。培訓(xùn)只是一種手段，企業(yè)更需要的可能是學(xué)習(xí)和發(fā)展，要通過培訓(xùn)在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)習(xí)和發(fā)展的土壤，將學(xué)習(xí)和發(fā)展?jié)櫸锛?xì)無聲的變成員工的血液，轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。學(xué)習(xí)和發(fā)展是企業(yè)管理的一種機(jī)制，一種文化，是實(shí)現(xiàn)股東利益的基石，因此要跳脫出單純的“培訓(xùn)”行為，從結(jié)果出發(fā)，從解決業(yè)務(wù)部門實(shí)際問題出發(fā)，從推動企業(yè)變革出發(fā)，真正發(fā)揮好培訓(xùn)這個武器的力量。

說了很多，有虛有實(shí)，終其一點(diǎn)，人力資源管理的目的是通過技術(shù)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與人價值實(shí)現(xiàn)的共贏，因此千萬不要只關(guān)注你做了什么，要多關(guān)注你的產(chǎn)出，多關(guān)注你為業(yè)務(wù)部門解決了什么問題，多關(guān)注你的工作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推進(jìn)產(chǎn)生了什么價值。吾日三省，我的工作價值？如此，才能真正轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思維方式，才能真正找到人力資源管理的未來！