超三成保險(xiǎn)營(yíng)銷員主動(dòng)離職 精算人才薪酬高流失率也高

40%是人員流動(dòng)的危險(xiǎn)界限，銷售人員離職率已經(jīng)接近這個(gè)閥值

年末招聘季來(lái)臨，各險(xiǎn)企加緊校園招聘以及面向社會(huì)的招賢納士，為來(lái)年的開(kāi)門紅做準(zhǔn)備。截至昨日發(fā)稿，在百度輸入“保險(xiǎn)招聘”字樣，會(huì)出現(xiàn)299825條招聘信息，每條信息都會(huì)招聘若干人員，職位需求上至保險(xiǎn)公司總裁等高級(jí)管理人員，下至保險(xiǎn)銷售人員等普通職員，而這只是北京一地的市場(chǎng)人才需求現(xiàn)狀。

高需求的背后，也是高流失率。中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)近日發(fā)布的《2015年中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)人力資源白皮書》(下稱“《白皮書》”)顯示，從整體上來(lái)看，保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)主動(dòng)離職率最高的專業(yè)人才前五依次是：銷售、精算、資產(chǎn)管理、兩核、業(yè)務(wù)管理。尤其是銷售人員，其主動(dòng)離職率高達(dá)34.25%；一般而言，40%是人員流動(dòng)的危險(xiǎn)界限，也就是說(shuō)，銷售人員已經(jīng)接近了這個(gè)閥值。

《證券日?qǐng)?bào)》記者從某保險(xiǎn)公司了解到，銷售人員三成的離職率不包括被動(dòng)離職的員工，比如有的險(xiǎn)企規(guī)定在3個(gè)月內(nèi)業(yè)績(jī)掛零的銷售人員會(huì)被公司主動(dòng)辭退。如果加上這部分人員，保險(xiǎn)公司的離職率會(huì)更高。

有意思的是，從調(diào)研結(jié)果顯示的情況來(lái)看，保險(xiǎn)業(yè)最牛的精算人才也最“任性”，這一群體薪酬較高，但離職率也“毫不含糊”，他們的離職率僅次于保險(xiǎn)銷售人員，甚至有個(gè)別公司出現(xiàn)精算人員在一年內(nèi)全部離職的極端情況。

個(gè)別公司精算崗100%離職

從對(duì)114家保險(xiǎn)公司的調(diào)研情況來(lái)看，對(duì)比壽險(xiǎn)公司與產(chǎn)險(xiǎn)公司，壽險(xiǎn)公司與行業(yè)整體趨勢(shì)一致，保險(xiǎn)營(yíng)銷人員的流失率逐年遞減，而產(chǎn)險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)營(yíng)銷人員的流失率卻逐年上升。產(chǎn)險(xiǎn)營(yíng)銷員的流失率逐年上升反映出產(chǎn)險(xiǎn)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)日益激烈。

但總體上，產(chǎn)險(xiǎn)公司的離職率低于壽險(xiǎn)公司。一般而言，銷售人員是企業(yè)中流動(dòng)率較高的群體，而壽險(xiǎn)公司銷售人員占比比較高。壽險(xiǎn)公司主動(dòng)離職率最高的專業(yè)人才序列前三依次是銷售、精算、資產(chǎn)管理；產(chǎn)險(xiǎn)公司主動(dòng)離職率最高的專業(yè)人才序列前三依次是銷售、業(yè)務(wù)管理、客戶服務(wù)。

《白皮書》顯示，壽險(xiǎn)公司最需要的專業(yè)人才，非常可能是因現(xiàn)有人員的離職率較高所致；而產(chǎn)險(xiǎn)公司最需要的專業(yè)人才，只有業(yè)務(wù)管理與離職率有關(guān)。保險(xiǎn)銷售人員的高頻率流動(dòng)既給投保人帶來(lái)不便，也使得各家公司陷入人員流失的惡性循環(huán)，增加了保險(xiǎn)公司的人力成本。

從單個(gè)保險(xiǎn)公司來(lái)看，某公司的精算專業(yè)最高主動(dòng)離職率高達(dá)100%。相反，有的公司可以做到專業(yè)人員基本無(wú)離職。這充分說(shuō)明保險(xiǎn)公司的人才保留的差異化程度很大。

中國(guó)太保人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人在訪談中提到，人員流失有內(nèi)在和外在兩個(gè)方面的原因，內(nèi)因是個(gè)人對(duì)于職級(jí)的需求；外因是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代信息獲取更加便捷化的背景下，人員面臨其他更多選擇的影響。而在流失人員的離職去向方面，選擇保險(xiǎn)同業(yè)的占比30%，投身其他金融機(jī)構(gòu)的占比40%，強(qiáng)制淘汰的占比5%左右。另外還出現(xiàn)了中高職級(jí)的人員流失率上升的現(xiàn)象。

該負(fù)責(zé)人表示，公司采取相關(guān)機(jī)制解決關(guān)鍵人員的流失問(wèn)題，比如：聘期淘汰不合格人員；以績(jī)效考核方式進(jìn)行末位淘汰低績(jī)效人員；以崗位退出方式解決年齡因素的不勝任問(wèn)題。

在互聯(lián)網(wǎng)+保險(xiǎn)的技術(shù)條件下，互聯(lián)網(wǎng)拉近了客戶與公司的距離，也讓員工第一時(shí)間第一地點(diǎn)可以接觸到潛在的雇傭方，極大地降低了換工作的時(shí)間成本，給企業(yè)帶來(lái)了極大的流失人才的挑戰(zhàn)。

人保財(cái)險(xiǎn)人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，容易出現(xiàn)人才流失的崗位出現(xiàn)在職級(jí)較低的銷售類和運(yùn)營(yíng)支持類，包括一線銷售人員、理賠人員、客服人員等。離職的原因有工作強(qiáng)度大、薪酬達(dá)不到預(yù)期等，有部分員工被同業(yè)以更高薪酬挖走，流失去向主要集中在同業(yè)公司及相關(guān)行業(yè)。

平安壽險(xiǎn)人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人在訪談中表示，中高級(jí)人才流動(dòng)性較低，基層人員的流動(dòng)性相對(duì)較大。例如客戶經(jīng)理離職率較高，其流失去向涉及的行業(yè)比較多樣化。流失的主要原因在于業(yè)務(wù)波動(dòng)性較大，導(dǎo)致采用基本薪酬加績(jī)效的薪酬體系使得客戶經(jīng)理收入不穩(wěn)定。而平安產(chǎn)險(xiǎn)人才流失總體低于行業(yè)平均水平，不過(guò)外勤流失高于內(nèi)勤，基層員工、運(yùn)營(yíng)類員工，三年以下司齡的員工流失率較高。個(gè)別機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)狀況會(huì)影響員工的收入，也會(huì)出現(xiàn)部分地區(qū)的員工流失率偏高的情況。

近兩成從業(yè)者稱收入低

“錢少事多離家遠(yuǎn)，位低權(quán)輕責(zé)任重。”提到離職率，薪酬是一個(gè)繞不過(guò)去的話題。對(duì)于龐大的保險(xiǎn)從業(yè)者來(lái)說(shuō)，哪些崗位的薪酬最高呢？

從調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看，去年精算崗、資產(chǎn)管理崗的薪酬相對(duì)較高，而客戶服務(wù)崗、銷售崗、教育培訓(xùn)崗的薪酬相對(duì)較低。其中資產(chǎn)管理、業(yè)務(wù)管理、內(nèi)控合規(guī)崗、人力資源管理崗等的薪酬在不同保險(xiǎn)公司之間的差距較大。同時(shí)，去年產(chǎn)險(xiǎn)公司的薪酬差距進(jìn)一步拉大，在銷售、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及資產(chǎn)管理等崗位上尤其顯著。而壽險(xiǎn)公司的薪酬差距則比較小。

福利方面，截至2014年5月30日，營(yíng)銷員隊(duì)伍中有社保的人數(shù)占比為57.95%，無(wú)社保的人數(shù)占比為42.05%，這就意味著約有120萬(wàn)保險(xiǎn)營(yíng)銷員沒(méi)有社保。而隨著今年以來(lái)保險(xiǎn)營(yíng)銷人數(shù)的大增，沒(méi)有社保的營(yíng)銷員人數(shù)已不止這個(gè)數(shù)目。

從保險(xiǎn)從業(yè)者對(duì)薪酬待遇的感受來(lái)看，保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)114家保險(xiǎn)公司的51918名保險(xiǎn)從業(yè)者的調(diào)查顯示，17.74%的人認(rèn)為收入水平偏低且不穩(wěn)定，收入來(lái)源單一；18.97%認(rèn)為個(gè)稅起征點(diǎn)高，稅率高且社保費(fèi)用不能在稅前收入中扣除，導(dǎo)致稅負(fù)較重。

在調(diào)薪方面，保險(xiǎn)公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與提薪積極程度呈相反趨勢(shì)，也就是薪酬競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的公司，其提薪幅度不如競(jìng)爭(zhēng)力弱的公司。去年，不同薪酬競(jìng)爭(zhēng)力公司的調(diào)薪力度基本趨同，較大幅度提薪的崗位包括資產(chǎn)管理崗、信息技術(shù)等崗位。

在薪酬管理方面，去年以來(lái)不少保險(xiǎn)公司加大了浮動(dòng)薪酬占比。

某規(guī)模居前的外資壽險(xiǎn)公司去年大幅提高了浮動(dòng)薪酬占比，改變?cè)鹊墓潭ㄐ匠暾急却蟆T工薪酬差異性小的情況。例如前臺(tái)渠道部固定浮動(dòng)薪酬的比值調(diào)整為6.6:3.4，后臺(tái)職能部門調(diào)整為8.2:1.8。改革過(guò)程中受到阻力較大，公司通過(guò)路演與員工面對(duì)面溝通。200多位高層主管主動(dòng)實(shí)行“兩年不增加基本月薪、大幅提升績(jī)效獎(jiǎng)金比”。

太保則采取多樣、融合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，關(guān)注員工個(gè)體在企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目中的價(jià)值貢獻(xiàn)。如太保IT部門在原來(lái)的KPI考核上加以優(yōu)化，根據(jù)不同專業(yè)族群的工作特點(diǎn)和績(jī)效要求，從績(jī)效管理的輸入端進(jìn)行精細(xì)化區(qū)分。