全球市值最高的純珠寶商——周大福珠寶集團有限公司擁有龐大的零售網絡，在大中華區、新加坡、馬來西亞與韓國擁有逾2100個零售點，遍布480多個城市，近年來更成功地拓展了電子商務。隨著集團的快速發展及上市后對業績的要求，周大福對未來提出了新目標，從品牌影響力、銷售收入、網點布局都要產生質的飛躍。在業務擴張的同時，周大福也意識到人才儲備與發展對企業的重要性，如何保證人才的成長和補充速度能夠與組織發展合拍成為了企業當前面臨的主要挑戰。

周大福是一家歷史比較久遠的公司，不僅注重企業文化的傳承，在人才發展方面也強調內部人才的培養與發展。因此，為了科學、有繼地培養“創新、信賴、卓越”的人才，周大福和人才管理軟件云服務領導者北森公司一起踏上了人才培養與發展的破題之旅。

建立素質標準模型，打造人才發展DNA

什么是人才，即用人標準是什么？對此，周大福人力資源部王小波有個形象的比喻：“企業都有一些DNA傳承，人才發展的DNA是什么？大家在這塊沒有共識，需要建立都很認可的標準。”

根據企業發展階段和企業文化，結合崗位性質的深入分析，周大福建立了三類素質模型：通用素質、專業素質、領導素質。

周大福素質模型框架

隨著層級的遞增，領導力的比重會增大。素質標準在后期評價應用中會根據評價目的和崗位職務的不同，對各維度及關鍵行為進行重要性的排序，按照重要性制定相應的權重。

周大福素質模型

以豐富的評價方式全方位盤點人才

素質模型確定后，科學、有效地盤點人才就需要HR和各級領導掌握辨識人才的方法、技巧、工具。周大福會定期對中高層管理人員進行盤點，以便了解公司的人才概況，幫助員工個人成長的同時，促進部門及集團的人才梯隊建設。

周大福人才盤點路徑圖

盤點結果來源于日常的績效表現和評價中心的數據。在與北森長期的合作中，雙方共同研究并實施了多種評價方式：勝任力測評、360度評估反饋系統、行為訪談、情景模擬。

在經過系統加工和對比分析后，HR會在盤點會上匯報盤點數據。盤點會的參與對象會根據盤點對象的層級而定。例如：針對一個區域管理副總的培養項目，盤點會的參會人員包括六個大區總經理、常務副總、公司老板，在會上逐個介紹培養對象的業績表現、優劣勢、發展方向等。

應用工具收集人才盤點的數據，生成九宮圖，直觀地展現給HR和管理者。除了分析崗位勝任力和績效外，HR還會以匹配度、績效、級別、區域等維度進行團隊分析。在一系列盤點之后，明確重點培養的人才清單及發展方向。

人才庫示例

人才提升計劃與培訓雙管齊下

評價的目的是找到并培養合適的人才，即使發現其短板，也要幫助其成長，適應組織發展的需要。那么，如何發展人才？周大福采用培訓和任務鍛煉，雙管齊下：周大福與北京大學長期合作“勵志計劃”，通過培訓提升高管的素質；更主要的人才培養方式是人才提升計劃（IDP），明確每位培養對象的優劣勢，針對能力短板制定對應的提升任務。在此過程中，HR以內部顧問的身份為培養對象和指導人提供數據和工具的支撐，并把握三個關鍵點：

1、定期的面談：圍繞評價結果、對于自我能力的認識、任務執行過程的糾偏等方面，展開多次面談，從主觀角度促進個人的改變與提升。

2、針對性的任務：針對能力短板制定任務，及時溝通、反饋。如果有必要，可親身指導。

3、日常工作的指導：除了針對性任務外，要重視日常中的工作指導。

人才提升計劃

周大福的人才培養與發展項目取得了階段性的成果：通過建立勝任力模型、績優人才的標準，公司對人才的標準形成了共識；建立了各層級人才盤點、評價、培養發展的標準體系，為公司高層的繼任計劃提供了指導性決策。談及成功的經驗，王小波總結了幾點，希望能夠幫到正在或還未開展培養的企業：“首先，項目獲得高層的支持可能要有個過程，但必須要做，一旦領導意識到這個事情的價值，會毫不猶豫地繼續下去；其次，人才培養的主體是業務部門，一定要讓各級主管認識、認可，能熟練地掌握工具、方法，這對人才培養體系的建立很重要；最后，需要有先進的方法論、系統做支撐，北森的測評、評價技術、繼任系統等很有價值，這也是周大福一直與北森合作至今的原因。”