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瑞方人力淺談校園招聘

2012-12-22 | 瑞方人力

瑞方人力淺談校園招聘

前面瑞方人力談到過，校園招聘是企業補充人才后備力量，宣傳企業品牌形象的有效途徑。但是應屆學生普遍缺乏工作經驗，且沒有工作業績可供參考，造成了人力資源部門招聘選拔工作的困難。如今95后的大學生已經開始踏入社會，這些年輕人思想活躍、敢想敢做，但是似乎缺乏了一些吃苦耐勞的拼搏精神。那么針對這種情況，我們應該從哪些方面來從眾多應屆畢業生中挑選出最適合自己企業的那些人呢？

一、明確需求，制定標準
       招聘部要和企業各部門負責人充分進行溝通，了解用人實際需求。如果需求的是即招即用有一定經驗的人員，校招這個渠道顯然是不合適的。對于那種部門人員現有比較充足或者滿足部門需求，有待業務拓展或者人員編制擴增，又或者想要搭建人力梯隊的，可以有選擇性比例的去校招儲備人才。
       對于銷售、運營、行政、財務等等職能崗位相對技術性崗位來說上手較易，是比較適合以校招渠道來積蓄、培養人才的。像一線熟練工人、司機安保人員等對學歷要求并不是很高使用經驗豐富的人員更能帶來直接效果的崗位，就不適合采用校招。
        對應聘者的學歷、專業、成績以及各種資質證書等硬性指標，做好企業實際需求的統計。對于應聘者素質方面的軟性要求，如工作態度，溝通能力，學習能力等等，需要針對不同崗位職能進行判斷。針對性選擇具備對應能力的應聘者，才能做到有的放矢，滿足今后部門需求。
二、設立基線，合理招人
       在校園招聘實施前，應該同各部門領導商討，設立資格基礎線。對某重要條件不符合基線的應聘者，即使其他方面很優秀，也不應予以考慮。
       有些公司處于快速發展時期，所以對員工最重要的要求就是吃苦耐勞、踏實肯干，執行力強。在面試過程中遇到的那些“才子佳人”雖然可能確實有些才氣，但是不符合基線標準，也要堅決的放棄。有些自詡優秀的人才，在進入公司后無法適應節奏，更不能認同企業核心價值觀，一來一去早早退場，其實是對雙方時間精力的消耗。所以招人要合理，只選需要的那個人。
三、用人領導，親臨現場
       一線部門的領導或者資深員工，對市場深度了解，他們最清楚自己需要什么樣的人。他們參與到校招選拔之中，如果能進行幾分鐘的宣講或者答疑互動就再好不過了。這樣既可以讓自己的招聘人員鍛煉和提升業務知識，更明晰招聘需求，也有機會讓他們親自選拔到心儀的員工。
       現在很多90后已經成為他們企業的中堅力量，95后也踏上了社會的大舞臺。在過去，曾經有很多聲音表示對90后一代的個性有所質疑，稱其為“非主流”的一代人。實際任何一代人都有自己的特質，企業進行校招最主要的目的是選擇勝任工作的人才。我們或許也將看到，更加自信、創新、大膽、自我的工作態度，成為未來社會的主流旋律。

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